Mobbing e contrattazione collettiva nazionale

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Al fenomeno del mobbing hanno dedicato attenzione anche le parti sociali, che vi hanno dedicato appositi spazi nella contrattazione collettiva nazionale.
Nel settore pubblico, ad esempio, il mobbing viene definito come una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro idoneo a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tale da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

La contrattazione quindi prevede distinte forme di intervento: vengono creati dei Comitati paritetici presso ciascuna amministrazione con il compito di raccogliere dati quantitativi e qualitativi sul fenomeno del mobbing, individuare le possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza delle condizioni di lavoro o fattori organizzativi o gestionali che possono determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza morale, formulare proposte di azioni positive per il superamento delle situazioni critiche, formulare proposte per norme di comportamento dai inserire nei codici di condotta.
É prevista poi per la prima volta l’espressa inclusione del mobbing tra i comportamenti che possono avere un rilievo disciplinare, previsione questa particolarmente rilevante se si considera da un lato il principio di tassatività delle condotte disciplinarmente rilevanti e dall’altro lato la possibilità di porre in essere mobbing anche con atti in sé formalmente ed astrattamente leciti.
 
L’art. 13 del codice disciplinare del comparto ministeri prevede oggi la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni per i sistematici e reiterati atti o comportamenti aggressivi, ostili, e denigratori che assumano forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente; è stabilita poi la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione da 11 giorni a 6 mesi per l’esercizio, attraverso sistematici atti e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo; infine, è prevista una sanzione espulsiva, il licenziamento con preavviso, per la recidiva nel biennio relativa al compimento, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo.
 
Inoltre, l’art. 6 del CCNL Comparto ministeri prende atto della diffusione del fenomeno (che ricollega tra l’altro alla flessibilità delle strutture e relativa mancanza di certezza dei ruoli, nonché al crescente clima sociale competitivo) e prevede la costituzione di un comitato paritetico sul fenomeno del mobbing e l’istituzione della figura del consigliere/consigliera di fiducia.
In materia di mobbing nelle pubbliche amministrazioni, si segnala anche l’intervento del Ministero per la Funzione Pubblica che ha emanato la direttiva 24 marzo 2004, recante misure finalizzate al miglioramento del benessere organizzativo nelle pubbliche amministrazioni (all.12).
Tra i fattori idonei ad incidere su tale benessere sono state individuate, tra l’altro, il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze; la chiarezza degli obiettivi organizzativi e coerenza tra enunciato e pratiche organizzative, le caratteristiche dell’ambiente nel quale il lavoro si svolge, la comunicazione intraorganizzativa circolare e la circolazione delle informazioni, la creazione di un clima relazionale franco e collaborativi, la giustizia operativa, lo stress, la conflittualità.
 
Da ultimo, si richiama l´accordo europeo quadro dell’8 ottobre 2004 contro lo stress su lavoro (all.13 e 14): si tratta di un accordo sottoscritto dalle quattro maggiori organizzazioni europee di lavoratori ed imprenditori (e precisamente la Confederazione europea dei sindacati – CES, l’ Unione delle confederazioni industriali d´Europa – UNICE, l’Unione europea dell´artigianato e delle PMI – UEAPME e il Centro europeo delle imprese pubbliche e delle imprese di interesse economico generale – CEEP) e quindi sottoposto alla Commissione europea.
Tale accordo rileva che stress da lavoro può derivare da fattori di stress “oggettivi”, quali l´organizzazione del lavoro, le condizioni e l´ambiente lavorativi, la comunicazione, ovvero da fattori “soggettivi”, quali le le pressioni psicologiche e sociali, la sensazione di incapacità ad affrontarle, l´impressione di non essere sostenuti.
L’accordo impegna i datori di lavoro, se il problema di stress da lavoro è identificato, ad agire per prevenirlo, eliminarlo o ridurlo, stabilendo le misure adeguate da adottare, le quali saranno attuate con la partecipazione e la collaborazione dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti.
L’accordo europeo è stato recepito con accordo interconfederale del 9 giugno 2008 (all. 15).
 
Fonte: Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del Massimario e del Ruolo, Relazione tematica n. 142, Roma, 10 novembre 2008
Mobbing e contrattazione collettiva nazionaleultima modifica: 2008-11-23T00:07:00+01:00da fatamailinda
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Un pensiero su “Mobbing e contrattazione collettiva nazionale

  1. In internet sentenza 25/2007 ordinanza 101/07 tribunale camerino,illegittimo demansionamento,estromissione,eliminazione dall’ufficio di un lavoratore,condanna datoriale(dopo 6 anni inizio processi),al reintegro esclusivamente nelle precedenti mansioni.REINTEGRO eseguito dall’ufficiale giudiziario,poi ritenuto nullo dal primo giudicante e dal tribunale collegiale,il quale reputa necassario il giudizio di ottemperanza,(a sentenza definitiva,fra 10-15 anni)

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