Mobbing e normativa regionale

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Vari legislatori regionali si sono occupati invece direttamente del mobbing.
Dapprima la legge regionale del Lazio 11 luglio 2002, n.16, (all.4) recante disposizioni per prevenire e contrastare il fenomeno del mobbing nei luoghi di lavoro, che –con l’elencazione di atti riportata in premessa di tale lavoro- definisce mobbing (art. 2) “gli atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte del datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale”.

Con sentenza 19 dicembre 2003, n. 359, (all.5) la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale in toto della legge della Regione Lazio, accogliendo il ricorso presentato dalla Presidenza del Consiglio dei ministri: quanto alle ragioni dell’incostituzionalità della normativa, si è escluso che il mobbing, nei suoi aspetti generali e per quanto riguarda i principi fondamentali, possa essere oggetto di discipline territorialmente differenziate, sicché resta precluso alle regioni di intervenire, in ambiti di potestà normativa concorrente, dettando norme che vanno ad incidere sul terreno dei principi fondamentali (quali la salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, la tutela della salute e della sicurezza del lavoro, l’incidenza, sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, nell’ordinamento civile).
Sono invece ancora vigenti altre leggi regionali (che, disciplinando specifici aspetti del mobbing, hanno invece superato il vaglio di costituzionalità: sentenza Corte cost. 27 gennaio 2006, n. 22, e sentenze 22 giugno 2006, n. 238 e 239) (all. 6-7-8).


La legge Regione Abruzzo 11 agosto 2004, n. 26 (recante intervento della Regione Abruzzo per contrastare e prevenire il fenomeno mobbing e lo stress psico-sociale sui luoghi di lavoro), (all.6) ha istituito un Centro di riferimento regionale presso l’ASL di Pescara ed un centro di ascolto per ogni altra ASL della Regione, con compiti di monitoraggio ed analisi del fenomeno mobbing e dello stress psico-sociale ed assistenza medico-legale e specialistica ai lavoratori in situazioni lavorative riconducibili a mobbing.


La legge Regione Umbria 28 febbraio 2005, n. 18 (recante tutela della salute psicofisica della persona sul luogo di lavoro e prevenzione e contrasto dei fenomeni di mobbing), (all.7) ha promosso la costituzione di sportelli anti-mobbing l’Osservatorio regionale sul mobbing e altre iniziative di informazione sul mobbing, e soprattutto azioni di formazione professionale sul fenomeno mobbing, rivolti, in particolare, a vari operatori pubblici e ad operatori delle associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro nonché ai responsabili della gestione del personale nel settore pubblico e privato, di assistenza medico-legale e psicologica. Si è poi previsto la concessione di incentivi regionali alla realizzazione di supporti e terapie psicologiche di sostegno e riabilitazione per il lavoratore vittima del mobbing ed i suoi familiari. Da ultimo, si è previsto che il Servizio di prevenzione e sicurezza negli ambienti di lavoro, sulla base delle segnalazioni ricevute o nell’ambito della sua attività istituzionale, effettua apposite ispezioni nel luogo di lavoro per accertare l’esistenza di azioni di mobbing e l’eventuale stato di malattia del lavoratore.


La legge Regione Friuli Venezia Giulia 8 aprile 2005, n. 7 (portante interventi regionali per l’informazione, la prevenzione e la tutela delle lavoratrici e dei lavoratori dalle molestie morali e psico-fisiche nell’ambiente di lavoro), (all.8) ha promosso la realizzazione di progetti contro le molestie morali e psico-fisiche sul posto di lavoro, progetti che possono possono prevedere l’attivazione di appositi centri, dotati di personale qualificato, di sostegno e di aiuto nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori, denominati “Punti di Ascolto” Si è previsto poi che un’apposita Agenzia regionale del lavoro e della formazione professionale compie attivita’ dirette a migliorare la conoscenza delle problematiche che concorrono a determinare il fenomeno delle molestie morali e psico-fisiche sul luogo di lavoro e a definire idonee misure di prevenzione del medesimo.


Il Regolamento Regione Liguria 19 maggio 1997, n. 2, ha dettato un codice di comportamento contro le molestie e gli atti lesivi della dignità personale sul luogo di lavoro, prevedendo che “Ciascun dipendente ha diritto al rispetto della propria dignità personale. Pertanto non sono permesse né tollerate le molestie sessuali, che sì configurano come comportamenti indesiderati con manifestazioni fisiche, verbali o non verbali ed inoltre ogni altra molestia derivante da esibizioni del proprio potere o da manifestazioni di ostilità. Tali comportamenti sono considerati gravi – e i dipendenti hanno il diritto di denunciarli ove si verifichino – in quanto inquinano l’ambiente di lavoro, ledono la dignità delle persone che li subiscono e possono favorire un clima intimidatorio, ostile, umiliante, con conseguenti effetti deleteri sulla salute, il morale, il rendimento. Le molestie come definite all’art. 2 assumono particolare gravità qualora siano accompagnate da minacce o ricatti inerenti la condizione professionale del dipendente. Gli atti relativi alla condizione professionale, per i quali venga accertato un diretto collegamento a siffatti comportamenti, sono soggetti ad annullamento”.
Il codice di comportamento prevede azioni di prevenzione, assistenza e repressione contro le molestie. Con riferimento a queste ultime, in particolare, l’art. 7 del regolamento prevede che il dipendente che ha subito molestia può perseguire due strade, l’una delle quali non esclude l’altra, per la soluzione del problema: a) la via “privata o pacifica”; b) la via “ufficiale”. Per soluzione in via privata o pacifica si intende “il tentativo di sanare la situazione mediante un incontro tra il dipendente che abbia subito molestie e l’autore delle stesse. All’incontro può partecipare, su richiesta del dipendente che abbia subito molestie, il Presidente del Comitato per le Pari Opportunità. La controparte può farsi assistere durante l’incontro da un collega a conoscenza dei fatti o da un rappresentante delle organizzazioni sindacali. Il dipendente che abbia subito molestie può delegare il Presidente del Comitato per le Pari Opportunità a rappresentarlo. In nessun caso possono essere assunte iniziative senza l’espresso consenso della parte lesa.”(art. 8).
Per i casi in cui l’interessato ritenga che non convenga tentare la via della soluzione pacifica, o qualora un tentativo in tal senso sia stato respinto, può ricorrere alla procedura formale, con rilevanza in sede disciplinare nei confronti del soggetto riconosciuto colpevole di molestie.
Particolarmente importante la norma dell’art. 10, che stabilisce l’obbligo dei dirigenti di rispettare il codice di comportamento, di spiegarlo al personale e di garantirne l’applicazione prevenendo i casi di molestie, ed in particolare prevede che il dirigente deve “mostrarsi disponibile a dare ascolto a chiunque gli si rivolga per protestare contro un episodio di molestia, favorendo, ove possibile, un chiarimento tra le parti; individuare e stroncare sul nascere comportamenti che, se lasciati liberi di consolidarsi, potrebbero alla fine configurarsi come molestie; conservare il segreto sui casi di cui venga a conoscenza; adoperarsi affinché, una volta risolto un episodio di molestie anche attraverso l’intervento del Presidente del Comitato per le Pari Opportunità, il caso non si ripeta e non si instauri una persecuzione a danno del dipendente che l’ha denunciato”.
Quanto ai dipendenti, si prevde che (art. 11) “i dipendenti hanno l’obbligo di trattare con rispetto i colleghi di lavoro nell’osservanza di quanto stabilito dal codice”.

 

Mobbing e normativa regionaleultima modifica: 2008-11-22T23:59:00+01:00da fatamailinda
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Un pensiero su “Mobbing e normativa regionale

  1. In internet sentenza 25/2007 ordinanza 101/07 tribunale camerino,illegittimo demansionamento,estromissione,eliminazione dall’ufficio di un lavoratore,condanna datoriale(dopo 6 anni inizio processi),al reintegro esclusivamente nelle precedenti mansioni.REINTEGRO eseguito dall’ufficiale giudiziario,poi ritenuto nullo dal primo giudicante e dal tribunale collegiale,il quale reputa necassario il giudizio di ottemperanza,(a sentenza definitiva,fra 10-15 anni)

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