Mobbing e normativa nazionale

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In Italia non esistono a oggi normative che disciplinano nello specifico il fenomeno del mobbing.

Di molestie sul lavoro si parla nella disciplina, di rango legislativo e di derivazione comunitaria, antidiscriminatoria.
Infatti, la nozione comunitaria di discriminazione, recepita dal nostro ordinamento nei decreti legislativi 215 e 216 del 2003, include le molestie e l’ordine di discriminazione (a prescindere dalla sua esecuzione) a causa dei motivi tipizzati: “le molestie sono da considerarsi una discriminazione in caso di comportamento indesiderato adottato e avente lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo”.
L’equiparazione della molestia alla discriminazione consente l’applicazione del regime probatorio agevolato e l’apparato sanzionatorio particolarmente incisivo previsto dalla disciplina antidiscriminatoria.
Peraltro, va ricordato che le fonti normative prevedono espressamente i motivi rilevanti per configurare una discriminazione: nella disciplina comunitaria, e poi nei decreti di recepimento, si tratta delle razza, origine etnica, religione, convinzioni personali, handicap, età, sesso, tendenze sessuali; nella disciplina nazionale, oltre ai predetti motivi, rilevano lingua, credo politico, credo religioso, appartenenza sindacale, partecipazione ad attività sindacali, sieropositività.
Si tratta qui dei motivi tipici di discriminazione, ossia dei motivi a base degli atti o comportamenti che l’ordinamento qualifica in senso tecnico come discriminatori approntandovi una tutela specifica.
Altro aspetto disciplinato dal legislatore nazionale che può avere rilevanza indiretta ai fini del mobbing è dato dalla disciplina sulla sicurezza sul lavoro, dettata da ultimo dal decreto legislativo 9. 4. 2008, n. 81.
Questa non riguarda il mobbing direttamente ma contiene varie norme comunque utili: basti pensare alla stessa definizione di salute del lavoratore (quale stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità) ovvero al contenuto ampio e genrale della «valutazione dei rischi» cui obbligatoriamente, e con compito e responsabilità non delegabile (art. 16), è chaiamato il datore di lavoro (che deve effettuare una valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e sicurezza dei lavoratori presenti nell’ambito dell’organizzazione in cui essi prestano la propria attività, finalizzata ad individuare le adeguate misure di prevenzione e di protezione e ad elaborare il programma delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza), o infine all’ambito di applicazione della disciplina sulla sicurezza (che riguarda tutte le tipologie di rischio, in ogni attività).
Al di fuori di tali norme, vi è poi il principio generale di cui all’art. 2087 cod. civ. intitolato “tutela delle condizioni di lavoro”, che stabilisce -quale effetto legale del contratto e non mero effetto naturale, non essendo un obbligo derogabile- l’obbligo del datore di lavoro di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro; a tale obbligo si connette poi il combinato disposto degli art. 2049 e 2059 cod.civ., ed il regime di corresponsabilità del datore di lavoro per i fatti dei propri dipendenti che cagionino ad altri dipendenti danni non patrimoniali.
Tale disciplina, quale “norma di chiusura” del sistema, pone a carico del datore di lavoro uno speciale ed autonomo obbligo di protezione della persona del lavoratore e reca una previsione particolarmente ampia ed elastica, comprensiva non solo del rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalle leggi e dai regolamenti per la prevenzione degli infortuni e per l’igiene del lavoro, ma anche dell’introduzione e manutenzione delle misure idonee, nelle concrete condizioni aziendali, a prevenire infortuni ed eventuali situazioni di pericolo per il lavoratore, derivanti da fattori naturali o artificiali di nocività o penosità presenti nell’ambiente di lavoro, e che possano incidere non solo sul profilo dell’integrità psico-fisica dei lavoratori, ma anche a quello della loro personalità morale.
Anche il legislatore nazionale si è interessato al mobbing da tempo e, da alcune legislature, sono stati presentati numerosi progetti di legge: ai primi disegni e proposte di legge del 1999, se ne sono aggiunti presto altri (fino ad arrivare a 19 nella precedente legislatura, 12 al Senato e 7 alla Camera), e oggi sono all’esame del Parlamento diversi progetti di legge.
Alcuni progetti di legge affrontano la questione dal punto di vista penalistico, prevedendo la reclusione e l’interdizione dai pubblici uffici per chi pone in essere atti di violenza o terrore psicologico, altri si caratterizzano per la funzione preventiva che intendono svolgere, finalizzata ad informare e sensibilizzare tutti i soggetti interessati alla gravità del fenomeno del mobbing; altri si occupano della responsabilità disciplinare in materia, e alcuni delineano anche forme di tutela giurisdizionale in favore del lavoratore.
A tal proposito, alcuni progetti di legge prevedono una agevolazione della prova del mobbing e valorizzano in sede probatoria il ricorso alle presunzioni; sotto altro profilo, alcuni progetti disciplinano un procedimento speciale urgente sulla falsariga di quello antidiscriminatorio; quanto poi alla tutela, alcuni progetti prevedono l’obbligo di ripristino delle situazioni professionali colpite, oltre al risarcimento del danno, anche mediante la pubblicazione della sentenza, ed alla nullità degli atti lesivi.
 
Fonte: Corte Suprema di Cassazione, Ufficio del Massimario e del Ruolo, Relazione tematica n. 142, Roma, 10 novembre 2008

 

 

Mobbing e normativa nazionaleultima modifica: 2008-11-22T23:55:00+01:00da fatamailinda
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